O “ócio forçado” ou “contrato de inação” é um instituto jurídico correlacionado com o assédio moral nas relações de trabalho, ocasionado pela postura inadequada de um superior hierárquico que abusa de seu poder de comando com a intenção de provocar o pedido de demissão do empregado.

A abusividade fica caracterizada pela privação do funcionário de realizar suas atribuições, seja por simples proibição ou por meio de delegação das funções a terceiros. Possíveis exemplos de ócio forçado são: não direcionar viagens a motorista, deixando-o “parado” no pátio de forma reiterada; proibir que ajudante de carga e descarga exerça suas atribuições, sempre direcionando a tarefa a outros; não fornecer mercadorias para vendedor; utilizar expressões como “se não está satisfeito, peça demissão!” etc. Referidas situações podem acarretar abalos psicológicos, sentimento de baixa autoestima, constrangimentos e humilhações perante os colegas de trabalho.

A Justiça do Trabalho tem entendido que comportamentos como esses extrapolam o poder diretivo do empregador previsto no artigo 2º da CLT, bem como geram o dever de pagar indenização por danos morais em razão das excessividades perpetradas em face do empregado, além do descumprimento do respeito mútuo e bilateralidade do contrato.

É de extrema importância que o empresário acompanhe de perto a gestão de seus líderes de setor, gerentes, diretores e demais cargos que possuem prerrogativas de comando, observando como é a rotina diária de trabalho e as relações interpessoais, uma vez que toda e qualquer atitude discriminatória tem o condão de gerar um passivo trabalhista expressivo e prejudicar a imagem da empresa. A qualificação do corpo diretivo é a melhor medida para se evitar prejuízos futuros relacionados ao trato com o colaborador, que deve saber precisamente como agir numa situação de baixo rendimento, descontentamentos, excesso de faltas, perseguições, preconceitos e outros tantos problemas decorrentes do vínculo de trabalho.

Ressalta-se que a estratégia equivocada de “forçar” o trabalhador a pedir demissão nem sequer possui efeito prático, já que, diante desse cenário, o empregado tem a opção de ajuizar reclamação trabalhista requerendo a rescisão indireta do contrato, nos moldes do artigo 483 da CLT, por conta da falta grave cometida. Nesses casos, recomenda-se proceder com a demissão sem justa causa, observando-se as limitações impostas pela súmula 443 do TST, que veda a dispensa discriminatória em casos de doenças que suscitem estigmas sociais.

De outro lado, se reconhecida a abusividade no processo, a empregadora é condenada ao pagamento de todas as verbas rescisórias de um desligamento comum, além da indenização por danos morais e outros pedidos eventualmente requeridos.

O valor de condenação por danos morais a ser arbitrado pelo juiz é embasado no artigo 223-G e 223-G, §1º da CLT, que trazem alguns parâmetros para identificação da gravidade da falta cometida e fixação do valor da indenização com base no último salário percebido pelo trabalhador. As ofensas são classificadas como leve, média, grave e gravíssima, na proporção de três a cinquenta vezes o salário do ofendido, ou seja, cada caso é analisado em seu contexto próprio.

Dessa maneira, reforça-se que a adoção de medidas preventivas, qualificação profissional e seleção de perfis adequados aos cargos de gestão fazem toda a diferença na condução e boa administração do negócio, considerando que o capital humano é uma das maiores riquezas de qualquer empresa.


Letícia Castilho Rodrigues
OAB/SP 431.593

Ações preventivas contra a ocorrência de Assédio Moral: ócio forçado na relação de trabalho.

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