A Reforma Trabalhista advinda da Lei 13.467/2017, estabeleceu algumas mudanças na seara laboral, em destaque, falaremos sobre o artigo 442-B, cujo teor assim determina “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.

Observamos que no referido artigo se encontra o conceito quanto a prestação de serviços na modalidade autônoma, trazendo a lume a inexistência do vínculo empregatício, no entanto, é necessário fazermos aqui algumas ressalvas sobre o assunto.

Como se nota, a prestação de serviços autônomos, de uma certa maneira, é uma modalidade de terceirização, inclusive, no que se refere ao tema, o STF decidiu pela legalidade da terceirização da atividade fim da empresa, anteriormente vetada pela Súmula 331, do TST.

Constatamos que o legislador pretende dar vazão ao que muitas empresas e seus colaboradores almejam: a liberdade na forma da contratação e uma melhor flexibilização na relação entre ambos, visando um cenário de transformação profissional.

No entanto, o elemento subordinação continua sendo o cerne da questão e o “Calcanhar de Aquiles” das partes contratantes.

Nesta esfera, ingressamos em uma linha muito tênue no que se refere ao trabalho autônomo sem reconhecimento de vínculo autorizado pela reforma trabalhista, bem como a possibilidade de terceirização da atividade fim da empresa, incluindo o artigo 5º.C, alterando a Lei 6.019/1074, cuja redação merece destaque “Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

Assim, ao que vemos na atualidade, muitos colaboradores, em comum acordo com suas empregadoras, encerram o contrato de trabalho e constituem suas próprias empresas, formalizam o contrato de prestação de serviços com esta antiga empregadora, ou seja, não possuem mais, em tese, o vínculo de emprego.

Todavia, visualizamos dois pontos preocupantes, quais sejam o não cumprimento do prazo de 18 (dezoito) meses para a nova modalidade de contratação e a continuidade da relação entre as partes sem qualquer alteração, permanecendo as mesmas condições que permeavam o vínculo empregatício, prevalecendo na prática o chamado “contrato realidade”.

Outrossim, as empresas têm adotado esta forma de contratação na prestação de serviços, propondo ao candidato à vaga ou antigo colaborador que proceda com a abertura de MEI, EIRELI ou outra modalidade semelhante, emitindo notas fiscais, abertura de conta em nome da pessoa jurídica, contudo, tal prática revela a “pejotização”, a qual se levará em conta numa futura demanda a fim de se apurar se houve, ou não, a intenção de fraudar a lei trabalhista.

O reconhecimento da “pejotização” perante a Justiça do Trabalho, trará consequências não só da condenação nas verbas trabalhistas, mas, também, reflexos quanto à LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados, assim como na área penal, conforme preceitua o artigo 203 “Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho: Pena – detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência.

No que se refere à LGPD sob n. 13.709/2018, cujas sanções passam a ser aplicadas a partir do dia 01 de agosto de 2021, é mister destacar que o reconhecimento do vínculo empregatício, descaracterizando o contrato entre duas empresas, trará consequências para a contratante, agora empregadora, que responde civilmente desde a fase pré-contratual até a rescisão do contrato de trabalho.

Na relação trabalhista, a empregadora é responsável pelo tratamento (coleta, armazenamento, utilização) dos dados pessoais e dados sensíveis de seus colaboradores, monitoramento de e-mails, imagens no local de trabalho dentre outros, exigindo assim, que revisem os seus procedimentos internos, com adoção dos termos necessários.

Atualmente, muitos ainda desconhecem o teor da LGPD, porém, é necessário a devida adequação por parte da empresa quanto ao tratamento de quaisquer dados, seja das pessoas jurídicas (contratantes) ou físicas (empregados).

Concluímos que muitos são os reflexos da “pejotização”, culminando em condenações trabalhistas, penais e civis, exigindo, por outro lado, que as empresas se enquadrem rapidamente na atual LGPD, evitando o chamado “efeito cascata”, resultando em maiores prejuízos entre as partes contratantes.


Marisa Balboa Regos Marchiori
OAB/SP 146.786

PEJOTIZAÇÃO E A LGPD.

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